Illustration Microsoft Jobsblog 2009

En 2009, le Blog RH de recrutement se voulait Funky et éloigné de la communication "officielle" du groupe


Un an après avoir conseillé une entreprise sur la stratégie à adopter pour toucher les jeunes diplômés en utilisant le Web 2.0, j’ai pris du recul et fait le point sur quelques Do’s & Don’t de la marque employeur sur le Web.



Il y a un an, une grande entreprise française avait fait appel à moi pour réfléchir sur le thème de la marque employeur sur le Web. La société désirait savoir quelle stratégie adopter sur le « web 2.0 » afin de communiquer auprès des jeunes diplômés français. Douze mois plus tard, je m’aperçois que les choses, même si elles n’ont pas radicalement changé, ont tout de même sacrément évolué : une bonne raison pour faire le point…

Les tâtonnements de 2009

Soyons honnêtes, il y a un an, les exemples de sociétés françaises qui sortaient du cadre de leurs sites corporate pour communiquer sur leur politique de recrutement étaient plus que rares. Pour identifier les bonnes pratiques et les faux-pas à éviter, j’ai dû aller voir en dehors de nos frontières.

Ainsi, j’avais découvert le « Microsoft Jobsblog », un blog créé à l’origine par deux femmes travaillant pour Microsoft puis repris par des RH du géant américain. Ce blog -en anglais- proposait conseils et descriptions de poste. Mais là où le blog prenait tout son sens, c’était par l’implication de ses rédactrices/eurs. Lorsque dans d’autres entreprises, la représentation de la société sur le Web est parfois confiée à un stagiaire peu familier des rouages de recrutement et de la culture d’entreprise, Microsoft avait pris le soin de mettre en avant une équipe de professionnel(le)s expérimenté(e)s. En France, les RH de Microsoft ont aussi tenté de nouer le dialogue avec les jeunes diplômés, notamment sur Facebook, via le Groupe MACH (1). Ce groupe, créé et géré par des chargées de recrutement Microsoft, a été assez actif jusqu’en octobre 2009…Mais il semble depuis quelque peu abandonné et n’est pas (encore) un véritable lieu d’échange ouvert entre futurs candidats et entreprise.

A la recherche d’une entreprise ayant intégré Twitter à sa politique RH, j’avais été aiguillée vers l’exemple de KPMG USA. KPMG utilisait Twitter pour diffuser informations et liens renvoyant principalement à des descriptions de postes ou résumant  l’actualité des employés de l’entreprise (prix gagnés, interview, etc..). Plus intéressant, KPMG avait complètement intégré l’aspect social du Web 2.0 en followant systématiquement ceux qui décidaient de suivre le compte de la société : une façon de détecter des jeunes potentiels particulièrement actifs sur la toile ?

Alors que je désespérais de trouver une société française menant une politique interactive sur le net, des connaisseurs m’avaient fait découvrir les initiatives de Thalès. La société faisait (et fait toujours) figure de bon élève du Web 2 : présence dynamique sur Facebook, Linked In et consorts, création du serious game Moonshield (2) et même début de présence sur Twitter,  Thalès avait véritablement compris les enjeux d’une présence active sur Internet pour attirer l’œil des jeunes diplômés…

Qu’en est-il aujourd’hui ?

Pour les besoins de l’article, je suis allée jeter un œil du côté de ceux qui, il y a un an, semblaient maîtriser au mieux la problématique de la marque employeur sur le Web… et le résultat est assez surprenant. En effet, alors qu’on aurait pu imaginer que ces entreprises pionnières sont désormais passées maîtresses dans l’art de soutenir leur marque employeur sur le web, celles-ci semblent en réalité s’être endormies sur leurs lauriers…si ce n’est avoir complètement changé de stratégie.

Le plus bel exemple reste le « Microsoft Jobsblog ». Ce petit espace de liberté témoin d’une politique RH ouverte et proche du candidat a bien évolué. Tout d’abord dans la forme : finis les couleurs et les petits dessins : désormais le blog est complètement intégré au site carrière de l’entreprise.

Illustration Microsoft Jobsblog 2009
En 2009, le Blog RH de recrutement se voulait Funky et éloigné de la communication « officielle » du groupe

Illustration Microsoft Jobsblog 2010
Une année plus tard, le blog a adopté les couleurs et le format du site Corporate de Microsoft

Mais là où le changement est le plus radical, c’est dans le fond. Les problématiques traitées ont été revues pour prendre une direction résolument plus tournée vers la promotion des produits du géant de la Sillicon Valley. Ainsi, alors qu’en 2009 les notes postées tournaient autour de tips, de retours d’expérience et de la meilleure façon d’appréhender la culture de l’entreprise, en 2010, le ton est différent. Certains articles s’éloignent complètement de la thématique du recrutement pour devenir de la publicité pure et simple pour les produits de la marque (3) ! Pourquoi un changement si radical ? Véritable musellement des équipes ou simple volonté de coller à l’actu de l’entreprise ? Quoiqu’il en soit, il n’est pas certain que les candidats potentiels trouvent toujours ce qu’ils cherchent sur le blog…

Chez KPMG, l’expérience Twitter a fait des petits. Désormais, la société ne compte plus qu’un compte recrutement mais une foultitude ! Ainsi que vous soyez jeunes diplômés américains, experts canadiens ou confirmés anglais, vous trouverez LE compte twitter qui vous conviendra ! Et même si le nombre de followers n’a pas vraiment explosé (de 1 640 en juin 2009 à 5600 en juin 2010), la volonté de communiquer autrement reste palpable. Mais qu’en est-il pour les Frenchies ? Aucun signe d’un compte KPMG francophone pour le moment… Mais si vous êtes un jeune diplômé, KPMG France a trouvé le moyen de communiquer sur sa politique RH via une appli Facebook …

Facebook… Parlons-en justement !

Facebook : Le Mea Culpa !

Je serai complètement honnête avec vous : il y a un an, intégrer Facebook à sa politique de recrutement est clairement la dernière chose que j’aurais conseillé à une entreprise! Facebook, c’était pour moi un social network et non un professional network. Avoir une politique RH active sur Facebook, être « amis » avec des candidats potentiels me semblait plutôt risqué. Pourtant, en 2010, nombreux sont les exemples qui me donnent tort. Le réseau a évolué, proposant de nouvelles fonctionnalités qui permettent de concilier avec justesse vie privée et activités pro. Ainsi, créer une page ou un groupe sur le réseau social pour promouvoir un programme que l’on désire mettre en avant (L’exemple d’Unilever) ou un événement soutenu par l’entreprise (L’exemple du CMGE) peut fortement contribuer à la promotion de la marque employeur auprès de la cible visée… à condition que la page ne se transforme pas en coquille vide ! Elle devra donc être régulièrement alimentée et encourager le dialogue entre RH et membres du groupe… tout en gardant la distance qui les rassurera quant au respect de leur vie privée.

Promouvoir sa marque employeur sur le web n’est pas une chose évidente : même les meilleures idées sont souvent rattrapées par les impératifs du métier (budget, stratégie…). Toutefois, quelques outils simples -comme un simple flux RSS publiant en temps réel les nouvelles offres disponibles- permettent aux entreprises de créer un lien avec les candidats potentiels. Et de s’assurer ainsi un minimum de visibilité pour peu de frais.

En savoir plus

(1) MACH (ou Microsoft Academy for College Hires) est le programme pour jeunes diplômés proposé par Microsoft.
(2) Thalès propose ce Serious Game en anglais afin de présenter l’univers Thalès. Une référence en matière de politique RH…
(3) En exemple, citons les 5 (!!) articles publiés le mois dernier faisant exclusivement de la publicité pour Bing (voir ici ou )

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